范文网
网站首页 | 范文大全 | 优秀范文 | 工作报告 | 总结范文 | 工作计划 | 党团范文 | 工作小结 | 自我鉴定 | 心得体会 | 合同范本 | 策划书 |
您的位置:首页 > 范文大全 > 材料 > 后备干部队伍建设调研材料 正文

后备干部队伍建设调研材料

〖来源:www.246ent.com〗
〖时间:2016年11月10日〗〖

篇一:后备干部队伍建设调研材料

后备干部队伍建设调研材料第2页

干部时,首先从后备干部中物色人选;对各方面比较成熟、实绩明显、群众公认的后备干部,及时安排位置或预留位置提拔使用;坚持德才兼备、“择优选拔、适时上岗”的原则,打破框框,对经过实践锻炼素质好、能力强的年轻干部大胆提拔使用。除特殊情况,如公开选拔、专业技术岗位限制等因素外,基本上做到了从后备干部中提拔使用的领导干部(表2)。使我市后备干部的提拔使用工作逐步走上了正常化、规范化的道路。

表2:市管党政干部提拔任用情况

项目 年份
20xx
20xx
20xx
提拔干部数
37
27
83
其中后备干部数
26
24
78
占提拔人数比例
70.3%
88.9%
93.9%

二、存在的问题和不足

在调研过程中,我们也清楚地看到,目前我市后备干部队伍建设中还存在着不少需要改进的地方,主要表现在:

1、后备干部的思想政治素质还不适应新形势、新任务和“三个代表”重要思想的要求。温州是实行市场体制改革较早的沿海开放地区之一,人们的经济社会生活比较丰富,经济社会发展的“四个多样化”表现得比较明显。经济利益与经济成份的多样化在促进经济社会发展的同时,也会导致党内关系和干群关系复杂化;社会生活多样化、社会组织形式多样化及就业岗位和就业方式多样化,会带来党员、干部的思想观念和行为方式的多样化,使教育管理监督的难度增大,党组织的凝聚力、约束力也会呈弱化趋势。有的后备干部习惯于传统计划经济体制下的思维方式和工作方法。在问卷调查中,有69%的对象认为当前干部思想观念、思维方式还不能完全适应发展社会主义市场经济的要求。许多后备干部缺乏重大政治事件的考验,缺乏艰苦环境的磨练,缺乏政治理论的系统学习,其政治敏锐性、坚定性和党性观念、组织纪律观念还存在一定的不足。甚至一些年轻干部对自己要求不严,放松世界观的改造,不同程度地存在理想信念淡薄,革命意志衰退,政治纪律松懈现象。调查问卷显示,有26.7%的对象认为当前后备干部总体素质一般或差。

2、选拔和培养缺乏针对性、计划性,后备干部队伍仍然存在“瓶颈”制约。目前的选拔方式,后备干部人选一般在单位进行混合民主推荐的基础上确定,没有做到分类、定向推荐,一些单位没有从利于事业发展的角度考虑,往往某一个专业的人才堆砌,而其它专业人才却荒无一人,导致不少优秀人员没能通过民主推荐进入后备干部队伍;后备干部队伍中女干部、少数民族和党外干部的比例,学历和年龄结构仍不够合理;系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部,熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺,在一定程度上削弱后备干部的可塑性和整体性。培养方面,后备干部培养目标的不同和个体的差异性,决定了我们在培养措施和方法上要多样性、实效性。而目前我市还缺乏后备干部培养的总体计划,也没有根据后备干部的个人情况提出“因材施教”措施,后备干部培养“千人一轨”。党校中青班教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需要有较大差距,学员的学习积极性没有充分调动起来,实际效果没有预期的好。实践锻炼仅限于下派上挂锻炼,分派急、难、险、重任务和实质性交流很少,后备干部实际工作能力难以得到提高。调查中,有67.8%的人反映,后备干部工作中,存在问题最突出的是选拔和培养环节。由于选拔时带来的先天性不足,加上培养缺乏针对性和力度,致使我市后备干部队伍成长较为缓慢,配备干部时挑选余地小,“瓶颈”制约仍然存在。

3、职能分工不清,齐抓共管的局面尚未形成。在调研中我们发现,少数单位主要领导对本系统内后备干部的管理缺乏足够的责任意识,认为只要积极配合组织部门,把后备干部名单选拔出来就算完成任务,并没有把这项工作独立出来,纳入本单位的工作目标和岗位职责范围。而组织部门作为后备干部的选拔主体,认为后备干部的数量多,在管理方面应是宏观的,负责具体的培养、管理工作是不现实的,具体管理职能还是在所在单位。由于目前还没有专门的责任分工和管理制度,导致后备干部在本单位内的管理得不到足够的重视,大部分时间处于无人问津的尴尬局面。对后备干部的考核评价、跟踪管理更为缺乏,后备干部的作用难以发挥。在调查问卷中,有72.3%的对象认为应加强后备干部的日常管理,特别是要加强考核评价。

4、备多用少、备用错位等情况比较严重,后备干部队伍还缺乏一定的生机与活力。问卷调查表明,60.9%的人认为,现有后备干部使用情况一般或差。据调查,目前,市、县两级都普遍存在着“备多用少”的问题。我们从近三年市管后备干部的储备和使用情况比较看,20xx年,后备干部总数为759名,提拔使用人数为26名;20xx年总数为735名,提拔使用24名;20xx年总数为706名,提拔使用78名。其使用比例分别为3.4%、3.3%、11%,提拔使用的比率确实偏低(见表3)。同时,在调查中,我们也发现了“备用错位”等令人心痛的现象。由于各种原因,一些原来毕业农业技术、机械制造、经济管理、城建规划并具有相当职称的专业干部,却搞了党务、意识形态等毫不相干的职务;而一些抓城建、抓宣传、抓组织的干部,却去抓农业、抓旅游开发等。“备多用少”、“备用错位”,不仅挫伤了后备干部的工作积极性,也造成了人才的浪费,影响了后备干部队伍的生机与活力。

表3:市管后备干部使用情况

项目 年份
20xx
20xx
20xx
后备干部总数
759
735
706
提拔使用人数
26
24
78
提拔使用比例
3.4%
3.3%
11%

三、原因分析

我市后备干部队伍建设存在的问题与不足,其原因是复杂多样的,有的是一因一果,有的是多因一果,有的则是互为因果。我们认为,这当中既有思想认识方面的原因,又有机制方面的制约,同时还有后备干部自身的因素的影响。

1、思想认识不到位。一方面是领导不重视。个别领导在后备干部队伍建设上存在着实用主义思想。表现在:重眼前轻长远,一个后备干部在现有岗位使用得心应手就满足了,而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上,使其进一步成长,只求眼前过得去,不求长远有发展。个别领导还存在比较狭隘的本位注意,重局部轻全局,一个后备干部在本部门、本单位比较优秀,就舍不得放人,重部门利益,而较少考虑全局利益。没有从大局的角度、政治的高度来看待后备干部队伍建设。致使一些本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。有的把选拔年轻干部看作是阶段性、突击性的任务,搞一阵风,松一阵、紧一阵;另一方面是大部分的干部普遍不重视。我们在几个点的抽样调查中显示,对后备干部选拔关心仅占30.2%。除了少部分有竞争力的同志关注外,其余大部分干部认为后备干部选拔培养、管理和使用与自己没多大关系,也不关心。

2、工作机制不完善。目前我市后备干部队伍建设存在的问题。主要表现在后备干部队伍建设四个环节上还没有形成一整套行之有效的日常工作机制。

一是在后备干部队伍建设规划上缺乏目标和责任制。在调查中,不少人认为选拔培养后备干部缺少刚性,做到哪里算哪里。即使有了目标,在表述上也比较模糊,如“原则要有”、“有一定数量”等,操作性不强。同时,对班子成员特别是一把手的任职考核,没有后备干部选拔培养方面的内容,没有形成一级抓一级,一把手负总责的责任机制。

二是后备干部“出入口”缺少畅通机制。问卷显示,有60.8%的对象认为当前后备干部选拔渠道不通畅。首先是入口不畅,不能从各社会范围广泛择优,缺乏不拘一格荐人才、选人才的机制。其次是出口不畅,由于缺乏竞争和考核评价机制,一些表现平平的干部没有及时退出后备干部队伍,也在一定程度上影响了后备干部整体功能的发挥。

三是教育培养上缺乏多层次多渠道机制。在培训上,许多地方是培训内容不分层次,从乡干部到县、地级干部,都进党校读同样的书,上同样的理论课;在锻炼上,不是根据干部的经历、业务专长及发展趋势来合理设计培养渠道,确定培养锻炼的必经岗位,而是不分党务干部、经济干部、行政干部,只要下基层补上基层工作一课,怎么锻炼都行。这样,导致培养和锻炼效果不明显。

四是使用上缺乏备用结合机制。在调查中,60.2%的同志认为在后备干部队伍建设中存在重数量轻质量、重选拔轻培养管理等倾向,还没有形成一种制度、一种机制。这在一定程度上分散了组织的精力,又挫伤了一些后备干部的积极性,对后备干部队伍建设产生了一定的消极影响。

3、后备干部自身素质存在着一些带有普遍性的问题。后备干部队伍建设存在的种种问题,主要受制于思想观念的陈旧、思想认识的不到位以及工作机制、制度的不完善等因素,但后备干部自身素质的某些缺陷也是一个不容忽视的制约因素。主要表现在:有的后备干部不能正确地估价自己,认为自己进入后备干部,是自己能干的结果,是个人奋斗的结果。有的后备干部思想浮躁,一列入后备干部名单就等着提拔,在一个岗位上没干几年就急于上调,看到人家提拔心理就不平衡。有的干部进入后备干部名单以后,变得四平八稳起来,原来工作是很开拓的,变得放不开手脚了;原来敢于发表意见的,变得唯唯诺诺了;原来是敢抓敢管的,当上了好好先生。有的群众观念淡薄,“联系领导多,联系群众少”,“宗旨意识差,自我意识浓”,热心于“自我包装”。有的学习坐不住,钻不进,工作不扎实,不下去,缺乏艰苦奋斗作风,沉湎于吃喝玩乐。问卷调查中,在“您认为后备干部最值得防止的倾向是什么”一题中,有31%的认为是追逐名利;有28.8%的认为是作风漂浮;有27.9%的认为骄傲自满,自我感觉良好;有24%的认为是政治敏感性不强。

四、措施与对策

“创新是一个民族进步的灵魂”。要抓好后备干部工作,必须坚持解放思想、实事求是、与时俱进,以改革为抓手,创新性地开展工作。要吸收和借鉴干部人事制度改革成果,坚持民主化、科学化、制度化方向,在后备干部选拔各个环节上进行改革和规范,坚持公开透明原则,扩大和落实党员、群众在后备干部工作中的“四权”。为此,我们应该以下几方面入手,抓好后备干部工作。

1、立足本职,科学预测,制订选拔后备干部规划。

规划是工作的先导,要想后备干部工作科学有序地开展,必须从规划入手,明确工作目标。由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程,干部年轻化的实质是保持后备干部与现职干部的良性循环。因此,后备干部工作目标要根据根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部特点来制订。

(1)总量调整。我市现有市管干部792名,到20xx年换届时,达到或超过退岗年龄的有173人,约占总数的21.8%。这意味着仅20xx年前,温州必须准备上岗的市管后备干部人选应达到173人,总结这些年我们在推进市、县两级领导班子新老合作与交替方面的基本经验,以领导干部后备人选上岗率与实际存量不宜少于1:2的比例计算,今后4年,我市党群领导干部后备人选应保持在346名左右的常数。而目前,我市共有市管后备干部759名,从这几年市管后备干部的储备和使用情况看,后备干部的备用之间的数字差距比较大,提拔任用的后备干部占后备干部总数的10%左右,在一定程度上分散了组织的培养精力,又挫伤了一些后备干部的积极性,这会对后备干部的教育产生一定的影响。因此,我们要将以往备足备广的后备干部总量调整为备精备专。

(2)结构调整。当务之急是要立足于20xx年领导班子建设的需要,继续抓好市管党政后备干部的结构性调整充实。市管后备干部要以35-40岁的为主体, 35岁以下的干部不少于30%,其中30岁以下的干部不少于10%。结合我市实际,按照正职1:2、副职1:1要求,重点掌握一批35岁左右,尤其是73年以后出生的年轻后备干部;后备干部队伍知识、专业结构要进一步完善。市管后备干部一般应具有大学以上学历,要注意发现和挑选一批有研究生学历和硕士、博士学位的优秀年轻干部,熟悉宏观经济管理以及意识形态、金融、外经贸等方面工作的年轻干部作为后备干部;妇女、党外和少数民族后备干部要有一定比例。市管干部后备干部中女干部不少于20%,党外后备干部不少于10%。少数民族聚居地区,应注意培养和挑选一定数量的少数民族后备干部。

2、更新观念,拓展源头,优化后备干部选拔机制。

要继续坚持定期与不定期相结合的后备干部选拔方式。坚持推荐选拔条件公开,推荐职位及数量具体明确,大力提倡和鼓励自荐。我们在调研中也发现,有69.8%的同志认为后备干部选拔应该定期选拔和不定期选拔相结合。

(1)改进后备干部推荐方式。推荐可采用两种基本形式:一是定期集中推荐。党委组织部门每年或每次换届后,有组织、有计划地在本地范围内组织领导干部和其他知情者在一定时间内成批地推荐后备干部。二是日常性个别推荐。推荐、自荐者不拘形式随时向组织部门推荐可供选择的人员。推荐后备干部,要根据所选拔后备干部的培养方向和目标要求,组织不同的对象参加推荐,避免千篇一律。(1)组织党委、人大、政府、政协、纪委、法院、检察院各部门、各系统进行民主推荐;(2)组织群团组织、民主党派进行民主推荐;(3)组织企业、科技、文教战线(包括国有大中型企业、非公有制企业、高等院校、科研院所)进行民主推荐;(4) 组织党代表、人大代表、政协委员进行民主推荐;(5) 组织领导班子成员进行民主推荐;(6)组织老干部进行民主推荐;(7) 组织专家学者进行民主推荐;(8)组织参加党校各类培训班学习的学员进行民主推荐;(9)将民主推荐表见诸报端,发动社会各界广泛推荐。

(2)拓宽后备干部选拔视野。适应社会主义市场经济发展的需要,引入竞争机制,拓宽视野,不拘一格选人才,要通过各种形式在各行各业中,重视物色和选拔实绩突出者和表现优胜者作为后备干部。(1) 从先进模范人物中物色;(2)从国际国内各项重大竞赛获胜者、 各种重要发明创造及重要评选获奖者中物色;(3) 从上级及本地本部门组织的两个文明建设各种重要竞赛活动的优胜组织者中物色;(4) 不拘身份,从各条战线物色在改革开放和现代化建设中实绩突出、群众信任的优秀年轻人才;(5)从人才市场、企业家市场中物色;(6)从招聘、选聘、考任等竞争方式中脱颖而出的人选中发现挑选后备干部;(7)面向全社会公推公考,参照公选领导干部的方式公选后备干部;(8) 从应届大学毕业生中选调或考录优胜者进入基层单位锻炼作为人才储备;(9) 从在基层锻炼的大中专毕业生中发现选拔; (10)从重大事件和复杂环境中发现选拔。

(3)畅通人才信息渠道。人才信息主要来源:一是通过查阅干部档案、干部卡片获取人才信息。干部档案是干部个人在社会实践中,由组织和个人积累形成的,是后备干部信息重要来源之一。干部卡片是干部基本情况和个人经历的简明记录,也是重要的信息来源。二是通过参加各种会议获取人才信息。各种先进模范表彰会、拔尖人才座谈会、非党干部座谈会、团代会、妇代会以及各行各业的业务工作会等,都是获取人才信息的渠道,而且通过各种会议更容易发现一些专业人才。三是从报纸、杂志、广播、电视、互联网以及其它宣传报道等大众传媒中获取人才信息。各种新闻报道、人物通讯、工作经验总结等,能提供大量的人才信息。

人才信息处理步骤及方法:一是建立人才信息网络。选拔后备干部的信息网络,要以党委组织部门为人才信息接收终端,人事局、人才交流中心、军转办、科委、科协、党校、妇联、统战部、社科部(院)、报社、电台、电视台等单位为人才信息的传输渠道,通过各单位的下属机构及联系单位与信息直接联系。二是建立人才信息库。党委组织部门对各个渠道传输来的人才信息首先按工农商贸、科技文卫、党政群团等类别进行分类,然后再按有利用价值、可供参考、一般三个层次进行分层,作出初步认定。对属于有利用价值、可供参考的人才信息,逐一登记、建立卡片,输入计算机储存作为重点掌握。对一般的人才信息也要归档,以备查考。

3、开阔视野,注重实效,健全后备干部培训机制.

在调查问卷“您认为哪种方式是后备干部培养的有效途径”一题中,认为组织培训的占29.7%,挂职锻炼的占52.4%,交流轮岗的占52.2%,因此,在实际工作中,我们要针对目前培养工作存在的不足,探索建立科学有效的培养途径,全方位、多渠道地开展后备干部的培养工作。

(1)强化理论和业务培训,提高执政意识和知识水平。要充分发挥党校主阵地作用,健全党校理论培训工作,积极探索和研究新时期后备干部培养的指导思想、教学内容和教学方法,大力提高教学科研和管理水平,提高培训质量和效果。在调查问卷“您认为哪种是后备干部培训方面最有效的办法”一题中,认为短期集中培训(中青班或专门知识培训班等)的占55.6%,学历培训(或专业知识中长期培训)的占26.8%,理论研讨会形式的培训占22.9%。我们认为,在培训的方式上要不断改进,广开渠道,注重各种方式的结合。一要注重短期集中培训班。调查中,大量的后备干部认为自己的知识不够用,面临着知识更新的问题。因此要有计划地让后备干部每间隔半年或一年进行这样的专门培训。通过各类专题研讨班,通过选派到高等院校进修、出国培训、外出考察,使他们要常学常新。二要注重系统学习培训。在今年上报的县(市、区)市管后备干部名单中,第一学历为全日制本科以上的只有61位,占总数的18.4%,因此,要采取脱产攻读学位或进行长期业务知识培训等形式,为后备干部继续教育创造条件。三要注重自学。理论业务培训在时间上安排比较困难,自学是后备干部最有效最可行的办法。对不同层次的年轻干部有针对性地规定学习内容,列出必读书目,提出明确要求,三年一年目标,一年一个计划。同时,要建立和完善各种制度,激励和约束后备干部的学习。如建立健全培训学习档案,健全学习考核制度,把学习理论的成绩和运用效果,作为干部选拔使用的依据。

在培训的内容上要注重全面性和系统性,不仅要坚持缺什么、补什么的原则,而且要根据新时期对后备干部的要求,结合后备干部的特点,综合培训全面提高。一是要加强政治理论和业务知识培训,提高理论素养。二是要加大对市场经济、企业管理、文化科学技术、法律法规知识和行政管理、组织协调等方面理论和知识的培训,不断更新知识层次。三是要注重改进工作方式和思维方法。不断更新思想观念和思维方式,提高业务水平,加强工作创新的能力,以适应与时俱进的形势发展的需要。

(2)强化实践锻炼,提高执政能力。实践锻炼是后备干部培养的重要环节,是提高后备干部实际工作能力,增强统揽全局、驾驭全局、处理复杂矛盾能力,检验后备干部的发展观、政绩观和群众观的重要形式,也是加强党政领导执政能力建设的一项基础性工作,因此必须强化。在调查问卷“您认为市管后备干部在哪种岗位挂职锻炼效果比较明显”一题中,认为是乡镇党政“一把手”岗位锻炼的比例最高,占39.7%,其他依次是乡镇党政副职占32.6%,任县长(或市局局长)助理占23.2%,上级机关中层占15.8%,重点工程或重大项目负责人占12.9%,外派或到国外政府、企业任职占5.3%。强化实践锻炼,要求形式上多样化,途径上多渠道,关键是要根据年轻干部成长规律、发展方向和不同岗位、职位的锻炼效果,设计规划好其锻炼培养途径。

一是上挂下派。上挂锻炼的干部原则上要派到上级党政综合部门,重要部门或主要业务部门。下派基层锻炼的干部,原则上要放到经济强镇、人口大镇、区域大镇或下级党政综合部门、重要部门、条件艰苦的重点和重大建设工程中,还可以上挂或下派到国营或私营企业去。

二是重要岗位锻炼。把他们放到本地方、本单位或本系统主要领导岗位上进行锻炼,担任助理或参与党委、政府的决策班子会议,让优秀的后备干部担任地方或单位“一把手”的助理或参与党委、政府的决策,了解班子工作情况,提高他们的宏观决策能力和驾驭工作全局的能力,条件成熟的地方可以分管一些工作。

三是轮岗交流或异地交流。实践证明,轮岗交流或异地交流,对后备干部在不同岗位(不同专业)和地方适应性的培养很有好处,而且他还可使年轻干部打破原来的人际关系,促使年轻干部跳出原有的工作圈子,剪断原有的思维惯势,从全新的角度去观察、考虑和解决新问题,拓宽实践锻炼的领域。

四是外派。派到外地甚至国外的行政机构和企业去挂职锻炼,开阔视野,学习先进的现代管理知识,提高现代管理能力。

(3)强化党性锻炼,不断端正工作作风。政治上坚定,这是后备干部的基本要求。但是现在的后备干部大多数没有经历过严格的党内政治生活锻炼,急功近利,心浮气躁,个人英雄主义有不同程度的表现。因此,后备干部培养还要注重在增强党性修养上下功夫。通过民主生活会、中心组学习会、党性分析会等形式,或通过到党的重要工作部门或与群众接触密切的部门,如纪委、组织部、信访局、民政局等挂职,加强对主观世界的改造,正确对待名利、权力和地位,正确对待顺利和困难、成功和挫折、赞扬与批评,牢固树立大局意识全局观念,树立好的工作作风,继承和发扬吃苦奉献和艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统。坚持实事求是,讲真话、办实事、求实效,开拓进取,创造经得起实践、历史和群众检验的政绩。

4、规范管理,健全制度,形成良性畅通的后备干部管理使用机制。

(1)明确分工,落实责任。考核一个班子特别是"一把手"的政绩不仅要看其是否有"造福一方"的工作成绩,还要看其是否有"育人一批"的用人业绩。要把培养选拔年轻干部工作纳入党委(党组)特别"一把手"的任期目标,作为考核领导班子和领导干部的重要内容之一。各级党委(党组)要自觉地把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分,列入重要工作日程,认真抓好落实。要根据中央的有关要求,制定本地区、本部门领导班子后备干部选拔培养的目标和规划。在培养和选拔后备干部工作中,要牢固树立“一把手抓第一资源”的观念,层层落实目标责任制。各级党委要负责研究制订本系统或本单位培养和选拔优秀年轻干部的总体规划,提出目标措施。组织人事部门具体组织实施规划,认真落实各项措施,定期分析队伍现状,实行分类指导,形成工作规范。后备干部所在单位要根据上级党委和组织部门的要求,具体落实好后备干部的培养和选拔工作。党委、党委组织部门、后备干部所在单位要严格按照责任制的要求,形成一级抓一级,一级促一级,一级带一级的分级管理网络。组织部门每年要组织一次,对各单位在培养和选拔后备工作中落实目标、措施的具体情况进行督查。
(2)健全制度,加强管理。在本次问卷调查中,有1608人认为对后备干部应实行动态的管理方式,及时调整,占87.3%。我们认为实行动态的管理方式,下阶段要建立和完善三种制度。一要建立后备干部信息即时反馈制度。市委组织部与县级组织部门、市直单位党委(党组)在后备干部管理上要加强协调与沟通,定期分析研究后备干部情况,对有关本单位市管后备干部的任免、奖惩、学习培训、民主测评、年度考核、思想动态、群众意见、学历职称变化等情况及时报给上级党委组织部门,以便组织部门及时全面地了解、掌握后备干部思想、学习和工作情况。二是建立健全谈话和重大事项报告制度。上级党委组织部门和同级党委(党组)领导原则上每年要同后备干部至少谈话一次,了解后备干部基本情况,及时做好思想政治工作;发现缺点和不足,要及时进行帮助、教育。要把重大事项报告制度延伸到后备干部工作中来,抓好落实。三是健全后备干部信息档案管理制度。后备干部档案工作必须要摆脱传统的、落后的工作模式,走信息化、网络化、自动化发展的路子。要使用规范的微机管理软件,逐步建立健全后备干部信息库,把所有后备干部信息都纳入网络管理,实现后备干部日常管理工作的办公自动化。要实行一人一档,资料采集工作由组织部门和后备干部所在单位共同负责。

(3)要坚持选拔任用干部的正确导向。各级党委要全面贯彻党的干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,坚持群众路线,把那些在培养锻炼中作风扎实、政绩突出、群众信任、廉洁奉公的优秀后备干部选拔进领导班子。对那些思想素质不合格,搞唱功,轻做功,重虚名,图享乐,甚至拉关系,走门子,跑官要官的干部坚决不予提拔进班子,并要视情节轻重给予批评教育或党纪政纪处分,形成选拔任用干部的正确导向。

(4)建立和完善后备干部优先使用制度。中央《党政领导班子后备干部工作规定》明确指出,“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。在本次问卷调查中,有373人认为提拔任用领导干部时,提任对象必须从后备干部中选拔;有1099人认为提任对象一般应从后备干部中选拔,两类合计占80%。组织部门必须认真贯彻落实中央的要求,对于需要从后备干部名单以外提拔干部的,呈报单位应当说明情况,要结合实际,通过研究确定每年度后备干部的使用率等办法,来提高后备干部得以提拔任用的机会。在公开选拔领导干部时,应该采取相应措施鼓励和支持后备干部踊跃参加,并在同等条件下优先使用后备干部。在本次问卷调查中,有1106人赞同这一办法,占60%。

(5)要努力形成一个后备干部优胜劣汰、滚动管理的工作机制。各地在推荐市、县后备干部工作中做了大量工作,选拔了一大批优秀的后备干部人选,建立起了市、县等各级各级的后备干部队伍,但是在后备干部推荐选拔过程中,也不排除有少数是为了平衡照顾而纳入或通过压担子锻炼成绩平平,潜力不大的后备干部人选,所以对经过选拔列入名单的后备干部,要建立档案、跟踪了解、定期考察、实行动态管理。对那些政治思想、道德品质、谦政等方面出现问题的;工作实绩不突出、发展潜力不大的;群众意见较大或威信不高的;有其他不良表现、不适合作为后备干部的,要及时进行调整。同时要利用多种途径渠道,认真做好后备干部推荐工作,及时把各类优秀人才吸收到后备干部队伍中来。探索建立最长备用期制度。对于现担任正科级职务的副县级后备干部,最长备用期应不超过6年,超过最长备用年限得不到提拔使用,应调整出后备干部队伍。同时,要特别注重提拔使用备用时间较长的干部。市委组织部门要每年召开一次专门会议,对备用时间达5年的干部进行重点研究分析,为这些后备干部的提任创造条件。

(6)不断完善领导干部民主推荐制度。要重视对领导干部成长规律的研究,不断探索和完善领导干部民主推荐办法。要在领导干部民主推荐中,有意识地突出后备干部的地位。在单位定期推荐领导干部时,组织部门可以该单位后备干部名单为基础,提出参考人员名单,供推荐时参考。在进行二轮民主推荐时,组织部门提出的参考人员名单中,也应该包括该单位的后备干部。将后备干部选拔工作与拟提任职务民主推荐结合起来,提高后备干部库的利用率。探索研究后备干部选拔后,在一定时间期限内,拿出来就可以用,不再重新进行民主推荐的机制,避免重复劳动,提高工作效率。如在选拔后备干部时,可以直接提推荐副县级干部人选,这样,一年内提任市管干部就不用重新民主推荐。

(7)要努力形成干部“能下”的良性运行机制,解决后备干部使用和领导职数限制的矛盾。要建立健全有利于领导干部“能下”的各项制度。全面实行领导干部任期制,明确干部连续任职以及担任同一职级的领导职务不得超过最高年限,有利于解决干部不犯错误不下来的问题,使干部“能下”的问题逐步制度化。完善政领导干部辞职制度,抓紧制定自愿辞职、责令辞职和引咎辞职的实施办法。参照企事业单位实行的聘任制,对党政机关部分领导职务,特别是一些专业性较强的领导职务实行聘任制。坚持民主测评制度,对不称职票达到规定比例的干部,要及时调整下来。通过努力,为后备干部的使用提供有利的条件。

本文标题:后备干部队伍建设调研材料
链接地址:/fanwen/930607.html 转载请保留,谢谢!

后备干部队伍建设调研材料》由www.246ent.com(范文网)整理提供,版权归原作者、原出处所有。
Copyright © 范文网 All Rights Reserved.
热度: