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华为买断万人工龄,《劳动合同法》博弈谁掌输赢

〖来源:www.246ent.com〗
〖时间:2016年10月23日〗〖

篇一:华为买断万人工龄,《劳动合同法》博弈谁掌输赢

明年1月1日起即将实施的《劳动合同法》,令众多企业绞尽脑汁,陷入与新法的博弈中。不同博弈方,纷纷策划了带有明确针对新法风险条款的各种计策。如今年年中LG中国发布了裁员计划,对合约期在5年至9年的员工,统一不再续约,就此拉开了应对新法的裁员风潮。年关将至,博弈手段不断翻新,10月底知名高科技民营企业华为公司出台买断工龄政策,其涉及员工数量达万人次,又加重了新法实施前的“阵痛”。企业这种为规避新法约束,盲目裁员的行为,引发了社会广泛关注。

据悉,华为此次买断工龄,针对包括总裁任正非在内所有工作年限在8年期以上的员工,在2008年元旦前均要办理主动辞职手续,公司给予“N+1”的补偿,买断其工龄。随后再签订1-3年的劳动合同,老员工以新员工身份继续为公司服务。其用意明确规避新法第十四条无固定期限合同条款。新法第十四条中规定,劳动者满足在用人单位连续工作满十年的,或连续订立二次固定期限劳动合同等条款,企业应与劳动者签订无固定期限合同。试想,倘若华为不进行此番清算,1-2年后,这批老员工都捧起了国家发给的“铁饭碗”,对于人才更新快速的高新科技产业,则为企业带来极大的养人负担,加大企业解聘难度,降低员工更新的灵活度,提高更新成本。

对于华为公司这种将“年资”清零的做法,我觉得,这一种方式利弊参半。

但社会影响则显现负面,到于其他,顺带提出,不全面的地方,还请看客们包涵。

客观地讲,华为公司的高速发展,给深圳市带来税收。

为国家解决了一批毕业生的就业,是有一定的功劳的。

但是,由于其公司的定位,以远高于市场价格购买劳动力,也会造成一批年轻人过于看高自己,以为自己真的就能胜任**万元的年薪。这一点,对于一个人来说,尤其是存在“自知之明较缺乏,且自卑得过于自信”的人来说,客观地讲,只起到恶化作用,而非正面效果。

当然,做企业,并不是为了做心理咨询。不会为了顾忌员工的心理素质,而放弃企业的定位与立场的。

同样的环境,也不是说,就一定会导致心理健康出问题。

毕竟也有不少人,其心理状态还是能够承受这样的挑战的。

“仲永”的故事表明,年少成功,未必是好事。刚刚走出大学的毕业生,也是如此。

如果这位毕业生情商足够高,他对于自己的收入之高,可能更为清醒其实是企业的成功,而不完全是自己的成功。

讨论一家公司的所做所为,必然要了解其历史所为,才会明白为什么华为公司要这样做

客观地讲,我作为第三者,我所了解到的信息是:

1、华为早些年,是存在“人才战略储备”的,即:虽然我这部门的工作量可能需要10个人,但是,华为可能会招聘11人。原因是第11个人也许需要得到内部培养,他目前并不能胜任工作好处是,部门内若有人辞职,这第11个人可以随时顶替上来。

华为的加班现象,一部分是真正加班,也有部分员工只是上上网消磨时间,因为是单身,顺带可以有免费晚餐与宵夜可吃,为什么不在办公室内呢?

另外,有些岗位,白天电话较多、会议等因素,无法安心写代码,到了下班后,反而能静下心来。

2、人才掠夺式的招聘:

华为公司从高校招收毕业生时,几年前是呈现一种“人才掠夺”式的方式。从客观角度而言(我不知道任正非的想法,不管主观意愿是什么,但客观就是客观),人才掠夺导致其他通讯公司无法招收到毕业生而且,另一手比较具有狼性的是:因为华为公司提供了高出市场一倍的薪水,让毕业生无法拒绝别人给出年薪5万元,华为给年薪10万元。

毕业生如果在华为工作一年后,觉得太累,不想继续了,他辞职后,也不太可能去接受低于年薪10万元的工作的。这样,无形中提高了市场上的人才价格别的企业为了招收华为出来的员工,不得不支付较高的年薪。从这个角度而言,华为的贡献是提高了个人收入。

3、劳务输出:

华为公司曾经使用一批劳务输出的员工。

我们这样假设:假设这些人可能是隶属于东莞某家公司(因为东莞的劳保与社会平均工资均低于深圳),那么,华为在使用这些工程师时,就可以支付较低的薪酬,而没必要一定要按照深圳的人才市场价格来支付。

随着《劳动合同法》的实施,这批员工的工资待遇,以及其他一切待遇,都将与深圳本部的员工相等这是《劳动合同法》要求的。

华为完全有可能会停止使用劳务输出工程师。

4、为什么要将工龄清零?

《劳动合同法》的做法是“一刀切”式的。虽然起草者主要考虑是:类似黑工厂、黑煤矿这样的企业,这些企业对于体力劳动工人的盘剥非常严重。所以,出台的法条全部是保护劳工的。

但是,华为是属于知识型企业,岗位绝大多数是高薪岗位,远高于体力工人。

在适用同样的法条时,华为将损失上百亿或数百亿,甚至更高的支出,所以,与其在2008年以后,存在这样的风险,还不如在2007年时进行工龄清零只要华为员工同意,就不算违法这叫做“双方自愿,或协商同意”。

现在损失数十亿,规避的是数百亿甚至更高的损失。华为并不是傻瓜,不会哪根神经搭错了,凭白无故地浪费这几十亿。

这一风险意识,远比其他企业高明。

任何一件事,都可以看出其好处与坏处来:

1)华为公司对于社会舆论的反应,向来是不作辩解也对,辩解也未必有用,很多时候都如此;社会舆论会一边倒地责骂华为的除了华为的员工。

2)华为作为高科技示范企业,他这么做,客观上也/>提醒/>其他高科技企业或研发企业的/>CEO/>,/>要小心《劳动合同法》,/>这一点,从客观上来讲,倒也不是坏事。

3)我在企业中,我能明白企业的做法,也理解他们。同时,我也知道,绝大多数的华为员工,在听取解释后,会理性地看待这件事他们之所以选择同意,我相信不是华为公司的强迫有能力的人,是不害怕竞聘上岗的;最担心的人、最反对的人,大多是对自己的实力有所担心的、害怕竞争不到岗位的人。

5、华为在具体做法上面,值得称赞。

同样的一件事,例如,某某欧洲企业解雇员工时,并不是简单地如联想、百度般,直接给你一纸通知,然后在一小时内保安眼皮下收拾东西走人,而是:在解雇前,就与某某猎头公司达成协议,并提供员工资料、简历、特长等,然后,再分别与解雇员工进行个别讨论、告知猎头公司提供的服务有哪些,费用已支付等,提供一笔钱用于解雇后培训等。

这一方面是因为欧洲的工会势力相当强大,另一方面,也体现公司的人性化。

华为在具体细节上考虑周全:

例如,华为的补偿标准计算方式是以该员工上一年度的12个月平均工资进行补偿,且多补偿一个月的相当于加了一年工龄,另外,如果按国家规定的补偿标准,深圳市上年度社平工资的3倍,一年只需补偿8778元而华为的员工平均工资肯定不止这个数。

6、华为的人力浪费的原因之一,在于我之前提到的“人才掠夺”式战略。

通过精简,也可以将项目缩减一些不是特别重要的项目可以直接砍掉,全员解聘,以规避“明年砍掉项目时解聘员工”的代价。

这就需要华为公司重新梳理战略哪些项目在战略角度可以放弃?

这样的决策虽然很艰难,但也不是不可以完成。

任何一件事,都是有因有果,为探究一家企业的做法,应该从系统角度思考。

7、华为这一做法,利弊各有。

不值得提倡,不值得推广。

首先,从直觉而言,所有的人(非华为员工及其家属)都会觉得华为公司是为了规避法律风险;

其次,从企业文化来讲,华为提倡“狼性文化”,在HR管理角度,华为从来都是采取强势态度,偶尔有怀柔表现,这与很多国企、民企的文化并不相同;

第三,很多企业没有华为的经济实力,如果在细节处理上,令员工觉得你补偿得不到位,反而是“东施效颦”,弄巧成拙。

在人力资源管理当中,有一原理为“彼得原理”:

“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。当然是指大型机构,如企业。

彼得指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。

华为在对待元老的退出机制时,做法较为科学、合于人情、符合道理。

创业元老往往是企业快速增长的限制性因素。

由于元老大多是第一批员工,他们吃苦耐劳、踏实肯干,才会成就第一次飞跃。

但是,这些人的年龄增长之后,必然会娶妻生子或嫁人生子人到中年,家庭与工作令人难以取舍。

一方面,这些人逐渐晋升,到达一定的“不太胜任”状态(彼得原理),

另一方面,他们的实际贡献可能呈下降趋势如倚老卖老、打压部属等。

第三方面,无职位可供晋升一个人做部门负责人,做了七、八年了,也会觉得无聊。

而部属是实际完成工作的人,可能激励不足元老收入高,而有贡献的人(部属)收入低。

所以,为了平衡与重奖,当然应该将元老放到不太重要的岗位,以便空出位置给更年轻的人,

另一方面,又不能将元老的收入降低太多,但是可以运用“稳定收入较高”的方式来安抚元老。当然,股权分派,也是较好的一种方式。元老员工因为股票收入较高,所以,不会再去追逐职位中国很多企业中的元老不肯退休、不肯放权的真实原因并不在于他们真正不想放权,而在于收入、待遇下降得过于悬殊。若收入足够高,待遇下降也是能够接受的(毕竟是压力减少、承担的责任减轻、压力变轻了嘛)

其实,人在其位,总是要谋其职的,尤其是在企业。

因此,在一些人力资源专家的共同策划与讨论之后,华为的举措,常常是“内部人没什么动静,社会上恶评如潮”。真正是“不当家,不知柴米贵”。

国内著名人力资源专家彭剑锋等,也是非常赞赏华为公患难见真情。―― 伊索
应届.

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