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分公司可以与员工签订劳动合同吗?

〖来源:www.246ent.com〗
〖时间:2016年10月23日〗〖

篇一:分公司可以与员工签订劳动合同吗?

案例:分公司可否与员工签订劳动合同?

某员工关某入职深圳一家公司做销售代表,并被外派到成都公司工作,在入职签订劳动合同时,关某发现公司是以成都分公司名义来签订合同的。他就纳闷了,分公司不是不具备法人主体资格吗?怎么可以用它的名义来跟员工签订劳动同呢?如果签了这合同还有效吗?对此,你怎么看?

案例解析:

分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。分公司的特征具体表现为:①分公司没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表中。②分公司不独立承担民事责任。③分公司不是公司,它的设立不须依照公司设立程序,只要在履行简单地登记和营业手续后即可成立。④分公司没有自己的章程,没有董事会等形式的公司经营决策和业务执行机关。⑤分公司名称,只要在总公司名称后加上分公司字样即可。分公司虽然没有独立的主体资格,但是其实际领取了,并且从事相关的经营活动,对于普通劳动者而言,可能并不能辨认其主体资格。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第40条规定:“《民事诉讼法》第49条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备资格的组织,包括:……(5)法人依法设立并领取营业执照的分支机构……”

从上述法律的规定来看,分支机构单独从事的法律行为原则上是有效的,除非法律、法规有特别规定,只是其责任最终由总公司承担。《〈劳动合同法〉实施条例》第4条规定:“《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的。可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”因此,根据《〈劳动合同法〉实施条例》的规定,分公司或者分支机构是否能作为用人单位订立劳动合同的主要标准在于是否依法取得营业执照。依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

如此改签劳动合同,合理吗?

某销售员林某在上海某公司工作快十年了。不久前,公司来了一位新的人事主管,他提出公司现在要调整组织架构,要求他都跟公司下属的连锁分公司重新签订劳动合同,并表示这也是老板的意思。老板对他一直都还不错,他本来想就按照公司的意见签合同算了,但是又有同事说这其中可能有诈,不知道这样重新签合同会有什么风险?请帮忙分析一下。

案例解析:

在履行期间,被要求重新签合同,而且合同中的还发生了变化,这确实会给林某的相关权利行使带来影响。

劳动合同是确定劳动权利义务的协议。劳动合同的签订不仅明确了劳动者接受谁的管理监督、为谁服务,同时也明确了相关法定义务的承担者。重新签劳动合同、变更劳动合同主体,按现行的法律法规看就是与原用人单位解除劳动关系,与新的用人单位重新建立劳动关系。上述行为对劳动者的相关权利会带来较大的影响。比如,同一用人单位工作时间会因此中断、劳动次数因此而重新起算,这两项直接影响到劳动者今后主张签订无固定期限劳动合同之权利的行使。而变更合同主体,如新用人单位缺乏足够的履约能力,在客观情况发生变化后可能无法与劳动者持续劳动关系或发生意外后无法给予劳动者足够的保障。

重新签订劳动合同,对劳动者相关待遇的享受也可能产生影响。现在的劳动合同大多是格式化的,其中关于劳动报酬、福利待遇以及制度规定等均只做原则性表述,具体内容通常通过员工手册、等体现。劳动者在重新签劳动合同时,如不加注意,可能对今后享受待遇等带来不利影响。

本案中,林某在该公司工作已近十年,双方关系也比较融洽。因此,对于公司现在提出的重新签劳动合同的要求,他可以根据公司及本人的实际情况综合考虑,决定是否签。如果确属公司结构调整,他也愿意继续在那儿工作下去的,那么他在重新签合同时,需要注意二点:

1、在原公司工作已近十年,意味着原合同到期将享有要求签订无固定期限劳动合同的权利。现在原合同未到期的情况下,公司要求他与下属连锁公司签订合同,双方应对他原来的劳动合同不能继续履行做相应的处理,即支付经济补偿金或在重新签订合同时明确原工作年限视为本单位连续工作年限,以避免今后产生麻烦。

2、对于在新单位工作期间的劳动报酬、福利待遇及规章制度等,在重新签合同前应当充分了解关注,避免今后发生因约定不明而至诉讼的情况发生。

签订这样的离职补偿协议后,可以反悔吗?

2010年9月吴某入职某公司,签订了两年期的劳动合同,月薪为3000元。2012年3月,公司以经营原因为由提出与吴某解除劳动合同,经过协商后,双方签订了《离职补偿协议书》,内容载明:“公司与吴某协商同意办理离职,公司决定一次给予支付吴某3月份薪资和一次性离职补偿金合计4000余元,此协议作为最终协议,双方以后不再有任何纠纷。”协议签订后,吴某收到了公司的转账付款。事后,吴某觉得公司与自己解除合同的原因存在欺诈,便一纸诉状将公司告到了法院,要求撤销与公司之间的《离职补偿协议书》,继续劳动合同,并由公司支付恶意克扣、拖欠的工资差额15000余元。那么,吴某的请求能得到支持吗?

案例解析:

在劳动合同解除或终止时,不少用人单位会与劳动者就劳动合同解除或终止事宜签订处分协议,包括劳动报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等进行一次性解决。但是,在用人单位依照该协议履行完毕后,劳动者往往以该协议无效等理由起诉,要求用人单位依照法律的规定履行支付劳动报酬、加班费、经济补偿金等义务。从该类协议的性质来看,处分协议是双方当事人就协商解除或终止劳动合同后的法律后果达成的合意,是对劳动合同协商解除或终止后双方权利义务的处分和安排。只要该协议不违反法律、法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者趁人之危情形的,应当认定有效。当然,用人单位与劳动者签订处分协议时,应当本着自愿、平等、公平的原则进行协商,双方经充分协商后签订协议。一方面,用人单位与劳动者签订处分协议前,应当与劳动者进行平等协商,不应利用自身的优势地位胁迫、误导劳动者签订不合理的处分协议;另一方面,劳动者也要提高自身维权意识,慎重签订处分协议,三思而后行,防止因考虑不周而损害自身权益。

本案中,吴某主张与公司签订《离职补偿协议书》时,公司存在欺诈行为,但是吴某并未能充分举证证明,所以对吴某的主张不予采信。吴某与公司所签订的协议书内容是双方真实的意思表示,不违反法律、行政法规的的强制性规定,且不存在欺诈情形,应当认定为合法有效,双方均应恪守。公司在签订协议书后,对吴某在职期间的3月份薪资和一次性离职补偿金也进行了结算,所以作为完全民事行为能力人,吴某应当对其签字确认的行为承担相应责任。吴某在该协议书中明确此协议作为最终协议,双方以后不再有任何纠纷,现又提起诉讼,于法无据,其请求不能得到支持


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