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班组建设政研论文(精选多篇)

〖来源:www.246ent.com〗
〖时间:2016年10月26日〗〖

篇一:班组建设政研论文(精选多篇)

第一篇:(政研论文)浅议学习型单位的建设

浅议学习型单位的建设

今年,根据**县委安排部署,全县开展了轰轰烈烈的建设学习型党组织活动,要求县机关各工作部门要在三年内软硬件达到合格标准,全部通过验收。我段以开展“建设学习型党支部”、“创先争优”活动为契机,以“提高素质、强化服务”为宗旨,在全段范围内开展了 “打造学习型支部、学习型班子、学习型干部职工”的学习型单位建设活动,在学习意识、学习内容、学习形式、学习制度和学习效果五个方面狠下功夫,力争学习型单位建设取得实效,现就对如何建设学习型单位谈谈自己的想法。

一、建设学习型单位的目的

学习型单位的建设要以深入贯彻科学发展观为先导,建立较为完善的学习机制,构建较为科学的学习体系,建立较为规范的学习场所,使得广大干部职工学习目的更加明确,知识结构更加合理,使学习成效更加明显,使单位职工牢固树立全员学习、终身学习的理念,提高科学文化素质和业务操作水平,进一步增强单位职工集体组织的创造力、凝聚力、战斗力。通过建立学习型单位,在单位上下大力营造浓厚的学习氛围,建立长效机制,使干部职工学以致用,学用结合,用科学理论指导实践、推动工作的能力进一步提升。

二、学习型单位的建设

1、健全学习制度,增强学习意识。要想在单位营造学习氛围,必须制定学习制度,增强职工的学习意识,不断加强对干部职工终身学习理念的教育,引导广大职工把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式,让大家养成按时学习的习惯,较好地实现了由被动学习向主动学习的转变。要制定学习制度和学习日程安排表,规定每周、每月的政治和业务集中学习时间,坚持每周一次学习,每个党员干部领学一个课题、每人每季撰写一篇学习体会、每人作一次中心发言,半年进行一次学习考核,年终进行一次考核评比。

2、加强组织领导,坚持领导领学。建设学习型单位是一项系统工程,首先必须有坚强的领导机构作后盾,层层落实责任。学习单位须建立由党政主要领导任组长,副职领导任副组长,各科室负责人为成员的学习领导小组,下设办公室,负责对创建学习型单位活动日常组织、指导督促和检查考评等工作,形成了主要领导负总责,分管领导具体抓,一级抓一级,层层抓落实的责任体系。其次,学习坚持领导带头,率先垂范。领导班子充分发挥领导干部在政治理论和业务学习中领学和示范作用,自觉带头参加各种学习并首先成为学习型的领导干部,通过深学政治理论,精学本职业务,勤学修身知识,提高自身综合素质和驾驭全局、协调各方、

解决矛盾的能力;各科室负责人加强自身学习的同时,积极组织和引导科室同志重视学习,热爱学习,使每个科室成为同志们相互学习的课堂、交流思想的园地和团结战斗的集体。

3、丰富学习内容,创新学习形式。学习内容丰富多彩,浩瀚无边,没有头绪的学习会觉得枯燥乏味,学习可根据单位工作性质选择重点内容,培养职工兴趣,但主要内容不能缺少国家方针政策、法律法规及单位业务知识的学习。首先要跟紧时代发展和干部特点,提高政治觉悟和业务能力。每个干部都处于丰富多彩、复杂多变的时代背景下,个人思想活跃,个人需求多种多样,这就需要在推进学习型单位建设时,紧扣时代脉搏和干部特点,力求学习活动的灵活多样,努力增强学习活动的吸引力。通过学习时事政治,让职工熟悉国家方针政策,掌握发展大方向,使每个干部增强责任感和紧迫感,由“要我学”向“我要学”转变。其次要将学习活动与干部的个人发展结合起来,努力激发干部的学习热情。学习要结合职工发展,能使职工提高他们某个方面的层次,为实现他们心中的理想奠定基础,通过努力学习他们将有更广阔的发展前景和更美好的明天,由“要我学”向“我想学”转变。三是学习基本业务知识。加强对本行业专业知识的学习,坚持精益求精,认真钻研业务知识,熟练掌握岗位技能,提高业务能力和办事效率。四是开展多渠道的学习

形式。积极倡导和探索终身学习、创新学习、研究学习等多种学习形式,倡导与工作、生活不可分离的学习;倡导集中与自学相结合的学习;倡导网络与实地参与的学习;倡导脱产与函授的学习;开展主题教育活动、举行专题报告会和演讲比赛等等各种形式的学习活动。有条件的单位还应建立图书资料室、网络学习室等,切实解决个别干部职工不能及时参加集体学习的矛盾,方便大家随时、随地的浏览、学习。各支部书记应充分发挥“领头雁”作用,精心安排每周的教育活动,提出学习篇目和思考题,真正做到读书有笔记、发言有提纲、讨论有记录、学后有心得。

4、建立长期学习、专题突出的长效机制,注重学习成效。学习单位要建立长期学习的机制,努力克服工学矛盾,做到学习中突出专题,广大职工要把握学习主题、突出学习重点,务求学习取得实效。在理论或业务学习中做到有计划、有资料、有笔记、有小结的“四有”基础上,着重抓提高学习质量,强化学习效果,注重学以致用,坚持理论学习与提高能力素质相结合,理论学习与调查研究相结合、理论学习与思考问题相结合,理论学习与促进工作作风相结合,用服务态度和服务能力来检验学习效果,突出学习型单位的优越性,突出干部职工参与学习的作用,使服务工作能力达到一定高度,更好的为广大老百姓办好事、服好务。

第二篇:【政研论文】浅谈基层团队责任文化的建设

2014政研论文——浅谈基层团队责任文化建设 浅谈基层团队责任文化建设

任何团队的运作,都有其运作脉络和主线。一旦找到主线并以之为核心开展管理,将大大提升管理效率。通过多年的基层生产团队管理实践,我们认识到团队成员对责任的认识在团队发展过程中起到至关重要的作用,因此尝试以“责任”为主线展开相关工作,培养广大员工的责任意识,取得了立竿见影的效果。

本文拟以生产车间的基层团队为对象,以车间党组多年工作实践为依据,探讨一段在基层生产团队中,建立“责任文化”的过程。在这一长期的实践过程中,我们逐渐打造出一套与体制相配套的文化体系,并加以不断完善、总结,发现责任文化不仅能提升责任制度的执行力,而且也为提升团队的凝聚力,找到了金钥匙。下面笔者就责任文化建设的内涵作一简要介绍。

一.大辩若讷——勇于承担责任

车间基层团队人员多,分工杂,工段、班次不一,且各工段、班次间的配合度要求较高,因此容易导致各类纠纷,尤其是在事故责任落实过程中更甚。弗洛伊德说人有归咎于他人的天性,而对自身的错误却视而不见。事实确实如此,大部分纠纷正是停留在无休止的相互责备上,增加了调解难度,稍不注意就难以取得令双方都心服口服的处理结果。

为此,我们独辟蹊径,创新工作方式,在纠纷的处理过程中,紧抓责任这一主线,引导员工充分认识到自己的过错,逐渐形成一种良好的问题解决氛围:不谈别人的错,只谈自己的错。出现纠纷后,要员工回答三个问题:一、我错在哪里?这是问题的核心。二、对于我的错,我今后应该怎么改正?这是问题的解决。三、对于他人的错,我可以怎么做以防其再犯?这是方案的改进。通过这三个问题,引导纠纷双方对矛盾进行分析和思索,使得双方在和谐、诚恳、平心静气、自我

反省的氛围中解决、探讨问题,并相互促进、互相理解,提出改进意见。回答这三个问题逐渐成了解决纠纷的一条不成文的规定。

通过引导而非一味说教的方式,纠纷得以解决,气氛更加融洽,也在全车间形成一种勇于承担责任的良好风气。老子说,大巧若拙,大辩若讷,辨证的智慧在管理学中同样适用。作为管理人员,在解决纠纷时主要采用如下方式对员工加以引导:

一是要求员工不指责对方。一旦出现这种苗头,及时加以阻止,以避免使争论陷入僵局。同时引导员工形成一种共识,即对方的错误要由对方自己来指出,我所能做的,只是改变自己,来帮助他避免这类错误。

二是当双方都不愿承认自己的错误时,可以先引导其中错误较明显的一方先自我批评。任何一方的自我批评都将会大大改善僵持的气氛,必要时可先休会,分别单独开展思想工作,之后再重新开始。

三是坚持一视同仁原则。即无论是谁都必须遵从这种共同的文化,不但要在普通员工间不论亲疏,做到一视同仁,值班长、工段长、直至车间领导班子,都要做到凡事先找自己的错误。

对管理者而言,任务能分解给下属,责任不能分解。作为基层车间领导,事无巨细都负有不可推卸的责任。所以要求员工审视错误前,必须先检讨自身在这件事情中负有的责任。领导的以身作则、率先垂范,体现了一视同仁原则,是文化信仰的根基所在。

孔子曾说,君子和而不同,小人同而不和。我们只抓自身错误的做法,不但提升了团队的凝聚力,也避开了为使意见统一而进行的一些不必要的争论,正合了孔子重“和”而避“同”的“君子之治”。

二.守望相助——乐于分担责任

责任文化的另一重内涵是乐于分担他人的责任,形成和谐互助的氛围。车间员工在工作中会因生理周期、怀孕生产、疾病、家庭事务等各类情况,一时难以完成工作任务。对此,车间一方面通过备工制度来合理调度、保障生产;另一方面则发扬人文关怀,尽力帮助困难职工。对遇到困难的员工,做到第一时间发现,第一时间帮助,第一时间安抚。通过具体实践,我们总结出如下三点:

其一,以班组领导为组织核心。对需要照顾的员工,由班组领导牵头组织,尽集体的力量,主动分担其责任。对该员工所需要打扫的区域,由班组领导带领工人们集体分担,对该员工需要进行的日常操作,组织组内其他员工进行分担。班组领导是最贴近基层员工的管理者,其所具备的知情权和即时人事调动权也是决策和调度的必要条件。班组领导若能以身作则,在调动工人进行责任分担时,身先士卒、带头参加,则能起到更好的效果。

其二,加强协调管理。分担责任会在一定程度上弱化责任的归属,因此有必要把这类分担定性为团队协作,不搞平均主义。换言之,我们的责任文化包容突发困境,拒绝无病呻吟;提倡互帮互助,拒绝敷衍应付。团队协作是指团队中某一点出现空缺时,其他强点在有充足资源的时候开展协助,自我责任仍为首要任务,无论是班组领导还是团队成员在参与责任分担前,都须先确保自身岗位职责完成后才去协助其他岗位,而非本末倒置,主次不分。要避免在自身工作未完成的情况下主动或被动调离岗位去参与团队协作。

其三,做好遇困员工的安抚工作。这是责任文化建设的工作重点,可以从三个方面着手:1.鼓励员工在遭遇困境时与班组领导及时沟通,以便及时了解、及时部署,避免员工私自行动。2.车间领导班子做好统筹调度。首先是建立备工制度,以应对突发状况;其次是日常班组教育,包括工人思想的引导和二级班子的建设;再次是岗位的调配,如对怀孕的职工,采取适当照顾,安排其参加劳动强度相对较小的岗位等;最后是慰问工作,做到长期坚持看望病休职工等。3.鼓励员工间

形成互帮互助,互担责任的团队文化。在我们车间,孕、病员工需要接触的负荷性劳动或设备保养等工作,都会有邻近工段的员工过来帮忙,孕、病员工上下班路程,由邻近小区的、有私家车的员工全程接送,员工生病在家,大家也会自发分批前往探望??这一切的背后,凝聚了车间领导班子做了大量的思想工作,鼓励、要求一部分员工先这样做起来,并逐渐把这种风气传播开去,慢慢形成一种互帮互助的文化。

制度重落实,文化重传递。互帮互助的爱心在团队成员间的传递,是一个将文化不断巩固的过程,同时不断巩固的文化也会进一步促进爱心的传递,形成良性循环。遇困员工的安抚工作,正是这一良性循环的润滑剂,是互帮互助、互担责任的团队文化发展的原动力,也是提升团队凝聚力的关键。

三.投李报桃——淡化责任归属

在团队责任的划分上,有很多“边界区域”,是责任文化立足的重点。这里面主要有两大“边界区域”。一是时间边界。车间采用四班三倒的工段制,每个班组之间要完成交接班,那么交接班的时间就是我们说的时间边界。二是空间边界。空间边界指在工段划分或包干区负责上的边界。以卫生包干区为例,通常各个工段都有各自的卫生包干区,那么包干区之间的分界处,就是我们说的空间边界。 “边界区域”处责任的落实是管理上的重点和难点。对此,责任文化通过鼓励成员主动去分担边界处的工作,来形成投李报桃、和谐共处的团队环境。文化的推广离不开制度的根基,文化和制度互为强化。下面是一系列在边界区域中用文化强化制度的例子,它们在我们的团队中推广并取得了良好的效果。

· 制度规定上班时间员工必须到岗,文化约定员工必须在此基础上提前十分钟

到岗以完成交接班;

· 制度规定在一个班次还未结束前的生产责任,由该班次承担。文化约定下一

班此时即使还未正式接岗,一旦遇到需要帮忙的生产任务必须全力以赴施以援手;

· 制度规定任何班次在结束后即可下班离岗,文化约定如遇紧急的生产事件而

亟需临时人手时,上一班次的工人要留下参与解决紧急事件。

· 制度规定员工无须对边界包干区之外的区域负责,文化约定每位员工把边界

包干区外的一定区域也打扫进去。

这类文化强化制度的例子还有很多,但这种强化不是增加额外的制度,而是一种长期形成的自觉、一种投桃报李的团结。文化和制度的区别在于制度是需要约束,具有强制性,而文化在于自觉,是一种自我实现。当其他成员都对自己报以责任外的援助时,人会不自觉的融入这种氛围,也成为团队的一员去感染更多人。交接班时一旦需要帮助,无论是否自己的责任,都会去主动施以援手,包干区打扫时多做一点,把别人的也做了,也必有一天能得到同事同样的回报。这是种对责任心的复制和传递,从某种意义上来说,是用对公司、对品牌的大责任心,取代自身岗位职责中的小责任心。把“小责任”升华为“大责任”,是责任文化的真正意义。

责任文化建设的三个方面,即“勇于承担自己的责任”、“乐于分担他人的责任”和“主动淡化责任的归属”,他们之间是相辅相成、层层递进的关系:“勇于承担自己的责任”平息了团队中的各类纠纷,为“乐于分担”创造了良好的客观氛围;“乐于分担他人的责任”则更进一步,把和谐互助的文化带入团队,为“主动淡化责任的归属”提供了精神动力;最后“主动淡化责任的归属”鼓励团队成员主动承担“边界区域”的责任,这从客观上遏制了各类纠纷的产生,使大家越来越少的需要去在各类纠纷中“勇于承担自己的责任”。因此这三者是一个良性循环。在这个过程中,责任心不但没有减弱,而是增强了,是从自身岗位职责的

“小责任”增强为团队利益、品牌利益至上的“大责任”,这种提升,是和谐团队建设的关键。

推行责任文化的另一个收获是,我们发现当这种主动付出的文化在我们的团队中根深蒂固以后,也能影响和我们交往的其他团队,将文化的种子传播开去。其它部门的人常说,跟我们车间打交道很愉快,因为“特别好说话”,这就是我们“勇于承担自己的责任”这种文化所带来的效果,我们在和其他团队交往过程中,始终秉持只找自身错误的做法,在与其他部门的“边界区域”,我们也会主动去负责、承担,这种主动付出是文化传播的关键,不但加深了部门间的和谐,还能把一个团队的文化,传播到更多的团队,使之成为共同的文化。

最后,我们看到,“勇于承担自己的责任”、只谈自己的错误以避免纷争,正对应了企业团队文化中的“和为贵”,“乐于分担他人的责任”、对遇困员工安抚照顾,对应了其中的“人为本”,而“主动淡化责任的归属”,主动承担“边界区域”的责任,则对应了其中的“干为先”。文化是一种相通的、生动的价值体系。如果把团队比作一个人,那么“和为贵”作为团队文化的基石,就好比其骨骼;“人为本”是团队前进的精神动力,是其血脉;“干为先”是团队希望最终达到的目的,是其肌体。肌体的健硕,离不开内部骨骼的支撑和血脉的流淌,它们是团队前进的内在动力,这三者也是相互促进、互为因果的关系。我们谈企业文化的落地生根,谈其务虚到务实的转变,其实责任文化的推广过程也正为此提供了一种参考:即通过各团队内具象化的子文化来真正落实企业文化。每个团队都有其各自的特点,基层车间的特点决定了我们要以“责任”作为主线来培育文化,并使之为车间的精细化管理,和做精制造、做优基地的目标而服务。

浙江中烟工业有限责任公司宁波制造部制丝车间党支部梅松淇

第三篇:政研论文

加强人文关怀和心理疏导,

是提高思想政治工作实效性的根本途径

当前,社会竞争加剧导致压力感加重,生活节奏加快带来紧张感增加。特别是一些“上班族”,因买房和子女上学、就业导致生活、工作压力不断增大,生存方式、思维模式和日常生活都在发生变化,心理要求与现实变化存在落差,加之现实生活中人与人之间的矛盾纠葛,更容易产生压抑、焦躁、紧张、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪,甚至有人因此而陷入痛苦之中。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解,经过长期的累积发酵,就会造成心理障碍、甚至心理危机,不仅伤及个人身心健康和幸福,也会造成一些社会问题。这就迫切需要我们充分发挥思想政治工作的重要作用,加强人文关怀和心理疏导,培育员工乐观、豁达、宽容的精神,有效调适人们的情感和心理,帮助员工克服心理障碍,促进员工心理健康,塑造员工的健全人格,推动经济社会和人的全面发展。

一、人文关怀和心理疏导的深刻内涵及相互关系

人文关怀思想的产生,是和人类文明发展相同步,与人们追求社会和谐、建设美好社会相适应的。《周易》中说:“刚柔交错,天文也;文明以止,人文也。关乎天文,以察时变,关乎人文,以化成天下”的阐述,“文明以止”就是对不文明行为进行制约,“化成天下”就是用文明精神去教化民众。这是人文关怀的初始内涵。随着经济发展和社会进步,人文关怀的内涵不断丰富拓展,人文关怀已经从原来的侧重教化,发展为进一步强化对人的主体地位的肯定和尊重,对人的生存状况的关怀,对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定,对人类的解放与自由的追求。人文关怀是人类从野蛮落后到文明进步的重要标识,是人类自觉意识提高的集中反映。

心理疏导,从一般意义来说,是心理治疗的一种方法,是利用心理学的知识,运用一定的技术或手段,对病理心理进行心理调适和疏通引导,改变人们的心理认知、情绪、行为和意志等,达到治疗和预防心理疾病、促进心理健康的目的。“疏导”不同于教导,也不同于指导。教导和指导在思想政治工作中具有不可替 1

代的功用,但教导往往耳提面命,缺乏亲和力;指导常常高高在上,难免束之高阁,往往不能真正解决教育对象内心的疑虑。而“疏导”不仅建立在对对象的尊重上,而且贴近对象的实际需求,思想政治工作可以收到事半功倍之效。

“人文关怀”和“心理疏导”在党的全国代表大会报告中首次提出,体现了思想政治工作以人为本的宗旨,表明我们党对进一步做好新形势下的思想政治工作的认识达到了新境界,使思想政治工作更具有时代特色。人文关怀侧重满足人们多层次、多方面的感受和需求,心理疏导侧重解决人们的心理障碍问题。两者相辅相成,互为补充,既见物又见人,既见形又见神,把解决人的现实问题和思想问题有机统一了起来。

二、加强人文关怀与心理疏导工作的重要意义

1. 加强人文关怀与心理疏导,是落实科学发展观的需要。思想政治工作加强人文关怀和心理疏导,其出发点和落脚点就是尊重人、理解人、关心人、帮助人,满足人的精神需求和心理需求,培育健康心态、塑造健全人格,促进人的全面发展,这是落实科学发展观的客观要求。加强人文关怀和心理疏导,有利于提高人们的思想道德水平和心理素质,形成积极健康向上的社会心态,促进人的全面发展;有利于激发人们的能动性、调动人们的积极性、(更多请关注)发挥人们的创造性,形成推动企业科学发展的强劲力量。

2.加强人文关怀和心理疏导,是企业管理的重要方面、是促进企业和谐的需要。加强和创新企业管理,实现企业和社会和谐最重要的是着力培育积极向上的企业心态,调动广大职工的积极性、主动性和创造性,组织动员广大职工投身到企业建设和管理之中。因此,既需要科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制,更需要思想文化的教育引导、人文关怀的滋养、心理疏导的排解。加强人文关怀和心理疏导,引导人们树立和谐理念、培育和谐精神,自觉用和谐的态度对待问题,用合法的手段处理矛盾,用理性的方式表达诉求,使崇尚和谐、维护和谐成为企业的群体意识和自觉行动。

3.加强人文关怀和心理疏导,是提高思想政治工作科学化水平的内在要求。当前思想政治工作面临的外部环境、社会条件、工作对象都发生了深刻变化。人

们的思想观念、认知能力、价值追求日趋多元化;同时,社会思想意识的生成特点、表现形式、传播规律也在发生深刻变化。尊重人的主体地位、维护正当利益、满足多元需求、实现自我价值,成为普遍的社会愿望。职工群众对舒缓心理压力、增进心理健康、实现心理和谐的要求更加迫切,对思想政治工作科学化要求大大提高。因此,加强人文关怀和心理疏导,为思想政治工作注入了新的活力,丰富了思想政治工作的内涵。

三、加强人文关怀与心理疏导的基本途径

注重人文关怀和心理疏导,有利于更准确地分清问题的性质,找准切入点,理清工作思路,提高实效性。

1. 加强人文关怀和心理疏导,要充分尊重、关心、理解人的基本需求,努力创造条件帮助人们满足基本需求,切实实现好、维护好、发展好人们基本的物质需求和精神需求。从人的思想活动规律看,需要引起动机,动机支配行为,行为导向目标;需要是人们行为的原动力,是产生积极性的源泉;适应和满足人的需要,是调动人的积极性的关键。充分认识和合理满足人民群众的多重需要,既是坚持以人为本、加强人文关怀的现实出发点,也是新时期思想政治工作的基本要求。只有充分了解人的需要,掌握人的需要的发展变化规律,从满足人们正当的需要出发,努力做到“因需要而利导”,才能吸引人,容易为人所接受。只有把人文关怀和心理疏导融入解决群众最关心、最直接、最现实的问题之中,才能引领群众,凝聚人心。把思想政治工作与帮助人解决实际问题结合起来,既讲好道理,又努力解决实际问题,在解决实际问题的过程中贯穿思想政治教育,是思想政治工作的一条重要经验和方法,也是增强思想政治工作实效性的重要途径。

2. 加强人文关怀和心理疏导,应尊重人的个性发展。个性是人在一定的社会环境中形成的个体相对稳定的心理品质,包括动机、意志、气质、情感等。每个人都有独特的自我和精神世界,这是人的社会性的根本体现。注重人文关怀和心理疏导,首先是尊重差异。要从每个人的生理、心理和思想实际出发,认真分析每个人所处的社会环境、工作性质和生活条件等客观因素,尊重人的个体差异,区分不同层次,不同对象,“一把钥匙开一把锁”,因人而异地做好工作,而不

是把人的发展囿于统一的模式之中。其次,是提升素质。在人的个性品质中,既有惰性、保守性、依赖性等不良个性品质,也有独立性、进取性等积极个性品质。如何有效地抑制消极的个性品质,激发积极的个性品质,增强人的综合素质,是思想政治工作的基本任务。提高职工群众的思想道德、科学文化和身体心理素质,培养健康的生活情趣,激发人们对至真、至善、至美的向往和追求,是思想政治工作的重要目标。第三,是满足人的价值追求。思想政治工作要注重开发个体潜在的闪光点,努力创造个人自主发展的空间,鼓励个性发展,使每个人的潜能和智慧得到充分发挥,为人的个性发展提供坚实的思想保证、环境保证、方法保证,促进人的个性充分而全面的发展。

3.加强人文关怀和心理疏导,应着力提高职工的幸福指数。幸福,是人类追求的基本价值,是人类发展的共同目标。胡锦涛同志明确指出:“我们党的一切奋斗和工作都是为了造福人民”。提高职工的幸福指数,是思想政治工作注重人文关怀和心理疏导的意义所在。只有把职工的幸福感、满意度作为思想政治工作的考量,才能树立杠杆,确立导向。思想政治工作要提高职工的幸福指数,就要引导人们树立科学的幸福观,正确认识现实生活,正确理解幸福的内涵,注重提升幸福的品质,善于体验幸福的境界,提高大家创造幸福生活的能力;引导人们把追求自身幸福与为他人谋幸福、为企业谋福利有机结合起来,更加积极地投入到和谐企业建设中去,实现个人与企业的和谐发展。

总之,加强人文关怀和心理疏导是党的群众观点、群众路线在思想政治工作中的具体运用和生动体现。解决职工群众最关心、最直接、最现实的问题,是人文关怀和心理疏导最有说服力的举动。多年来,我矿十分注重人文关怀和心理疏导工作,在实际工作中把解决思想问题与解决实际问题结合起来,摸索出了一条增强思想政治工作实效性的有效途径。对于广大职工最关心、最直接、最现实的住房问题,我矿经多方考察论证,分批次组织职工到市区团购住房,不仅为职工省了钱,还开通了专门的通勤班车,同时也为职工子女改善学习环境接受良好的教育提供了条件,是真真正正为大家办了一件大好事。因此说,只要树立群众观点,深入基层深入群众,正确面对职工群众的现实利益问题,加强人文关怀

和心理疏导,才是提高思想政治工作实效性的根本途径。

第四篇:2014政研论文

老员工是工厂的隐形财富

近一两年来,我发现我公司工作的员工中,熟悉的面孔越来越少,陌生的面孔越来越多,原来生产线上的很多老员工(工作五年以上的员工)都辞职了,众所周知,老员工在工厂中具有非常重要的作用,是工厂的重要财富。可作为一名合格的熟练操作工人所创造的财富有时是隐形的,是无法直接体现出来的,而其对工厂的发展所起的推动作用,有时往往也被一些人所忽略,以下试予以说明。

一、老员工在生产中的作用

当一名老员工辞职了,又补充一名生手时,其工作必然不熟练,需有人指导数天方可独立顶岗,但由于其对产品、设备等各方面的不熟悉,虽可上岗,但速度是非常之慢,往往会影响生产进度。而企业为了追求生产速度,不得不采用增加流水线的工位来解决问题,而增加工位实际上就是增加操作工的人数。这样一来,其实就是在原产量不变的情况下,增加了人员的工资成本。而在人员工资成本增加的情况下,产品质量由于生手的操作还会有所下降。这样的弊端显而易见,也从反面说明老员工在生产中的重要价值。常言说:“熟能生巧。”但巧在何处?往往只有老员工本人才知道。我们常常可以看到这样一幅工作场景:在相同的工作岗位,老员工往往如闲庭信步,动作潇洒娴熟,产品质量稳定。而生手在操作时往往是满头大汗,动作常常卡壳,产品质量时好时坏。有人说:“生手过一段时间不也就熟练了吗?”我说不然,五年、十年以上的老员工所具有的经验技巧,不是三两年就可以练成的。世人以“油自钱

孔入而钱不湿”为奇,可个中蕴含的艰辛、磨炼、又有几人知?二:老员工在生产设备方面的作用。

一名熟练工在日常的生产中,由于多年操作手中的设备,对设备的各项性能已非常了解,设备出现问题时,会本能的采取非常果断的措施以保护生产设备不受损坏。记得四前年我厂发生三起点焊机焊接变压器直通电的故障,在这三起故障中,其中两起是由八年以上的老员工所操作设备发生的。他们发现焊机出现轻微振动(焊接变压器直通电造成)的异常情况后,立即断电并报告维修人员。维修人员赶到后,发现他们采用的“立即断电”的方法非常正确,直接避免了焊接变压器烧毁的严重后果,挽回损失在二万元以上(每台焊接变压器价值在万元以上)。而另一起故障中,由于是进厂三年多的职工,他在这方面的经验就显得明显缺乏,发现焊机异常后,不是立即断电,而是不用该焊机了,去忙别的如推货架之类的事了,等过了一会发现焊机冒烟后,再去报告维修人员,维修人员赶到后再去断电。发现焊机变压器已烧毁,造成直接损失在万元以上。如算上因此造成的维修成本、生产中断成本、那损失就更大了,教训深刻!虽然我厂也开展过几次设备安全方面的培训,可有几人真正记住了培训内容并运用到了实践了呢?前段时间我在生产线上看到一名进厂时间不长的员工在操作一台点焊机时,焊机软水管突然爆裂了,水喷出两米多远,直接喷在附近的电气设备上,非常危险,需立即折住软水管止水,可该员工手忙脚乱的弄了自己一身水也没准确折住漏水的水管。在此关头。一名老员工迅速上去,

非常准确的找到了漏水水管的进、回水通道,并折住。漏水止住了,电气设备安全了。如不是该老员工帮忙,可能造成电气设备受水浸漏电、短路、甚至是烧毁电器设备的后果。

另外因生手使用不当造成的电葫芦导绳器撞坏,电极头装错造成的焊机臂内部毛细管损坏等故障非常多,这些都造成了设备的人为损坏,虽然不是故意的,但都造成了设备的直接损失。增加了维修成本及维修人员的工作量。我们不妨请设备使用部门做个统计,会发现生手使用的设备损坏率大大高于老员工使用的设备。

三.老员工在合理化建议方面的作用

合理化建议对工厂的作用是不言而喻的,就连发达国家,如日本也非常重视在工人中开展合理化建议。而就我公司来说,从综合办提供的合理化建议汇总表中可发现:合理化建议申报表90%出自进厂五年以上老员工之手。特别是有技术含量的更是出自十年以上的老工人之手。这其实已很能说明问题,那就是老员工在提合理化建议方面具有十分突出的作用。而合理化建议在工厂的生产、质量、效益等方面都有非常积极的推动作用。据报载:有一企业因生产的香皂成品常有“空盒”现象,非常苦恼,遂高薪请了一位博士解决该问题,该博士受命后领彻组织了一“空盒问题”攻关小组,经过近一年时间研制了一机器人,该机器人可对香皂包装流水线上的香皂盒进行自动检测,如检测出空盒则立即推出流水线,该机器人非常完美,问题得到了解决,可也耗费了数百万元的资金。而另一家同样的企业仅使用了一条工人提出的合理化建议即解决了问

题。该建议是在香皂包装流水线旁放一台电风扇,电风扇对着流水线上的香皂盒吹,遇有空盒经过,自然就被吹下流水线了。同样的问题,解决方式却大相径庭。这就是合理化建议的闪光之处。从以上我们可以看出:老员工确实是工厂的一笔宝贵财富,希望人人都能真正认识到这一点,想方设法尽最大的能力保住我们的老员工,减少他们的流动,为工厂创造滚滚财富。

设备部杨书明2014.8.18

第五篇:政研论文加强企业文化建设 增强企业综合竞争力

优秀的企业文化,是企业持续健康发展的有力支撑和不竭动力。企业文化是企业的灵魂,是企业成败的关键。每个企业都有自己的文化,处于成长中的企业,更要走好企业文化建设之路,才能迈上经营管理良性循环的轨道;反之,就会捉襟见肘,处处受阻,举步维艰。

集团公司以“每一年,每一天,我们都要进步”的企业精神为核心,要求全员树立强烈的进步意识、创新意识、超前意识。它强调的是不断进步、永不满足、永不停息,鼓励干部员工在任何形式下永葆斗志昂扬。

企业文化建设不是企业的外在点缀,而是增强企业综合竞争力、提高企业效率、改进企业管理的必然要求,现阶段企业管理已经从经验管理、制度管理演变为文化管理模式。企业文化分为精神文化、制度文化和物质文化三个层面,精神文化是物质文化和制度文化的精神基础,是企业的核心价值理念;制度文化是物质文化和精神文化的保障,规范企业和员工行为的内部规章制度;物质文化是制度文化和精神文化建设的条件,展现企业外在形象和人文环境。

一、塑造企业核心价值观,抓好企业精神文化建设

精神文化建设内涵丰富,重点是建立企业核心价值观。所谓企业核心价值观,就是通过对行业的发展前景和企业发展方向的研究宣传,让每位员工认识到自己所从事的行业对社会经济发展的重要性,认识到企业的发展前景和经营优势,认识到通过努力拼搏、无私奉献能够实现自身价值,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。重视提升企业员工的整体执行技能,选人用人过程中要挑选具备较强执行技能的员工,在企业内部进行持续的职业培训,主要是通过执行技能

培训和对职业技能运用的考核来实现。要切实做好理论培训和实践锤炼。执行能力需要在不断学习和实践锻炼中逐步提高。各级各部门要积极创造条件,为人员提供培养锻炼条件,员工个人也要通过自学等形式不断提高综合素质。集团公司的企业文化是在边探索边实践的过程中发展起来的,在此过程中全员积极探索推进,是公司的企业文化展现出显著的系统性、广泛性和无限活力。

二、完善企业规章制度,抓好企业制度文化建设

制度文化建设要从行业发展和企业发展的现实需要出发,要从弘扬企业核心价值观、规范企业管理、约束员工行为、提高企业运转效率着手,促进企业核心价值观和企业现实发展需要的有机统一。首先,制度文化建设必须和企业的核心价值观相适应,具体体现核心价值观,且通过奖惩等措施保证核心价值观的要求得到落实,必须从企业发展的现实需要出发,要从有利于国有资产的保值增值、提高资金的 利用效率、防范经营、风险出发,革除弊端、堵塞漏洞、强化管理、维护公平。

对企业来说,一要建立以人为本的激励机制,提高员工对企业的忠诚度,降低员工的离职意愿;二要塑造有价值的远景,为员工描绘出企业与个人共同发展的远景,确立员工与企业共同成长的方向与奋斗目标;三要营造充满信任与认同的文化氛围,让员工在企业中有平等感与责任感,自觉自愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能,成 为企业竞争的核心力量。

加强公司党组织制度建设和规范化管理建设,切实发挥党组织的核心作用和党员的示范带头作用,完善重大事项党政联席会决策以及

党员的发展、教育、管理、培训和激励等管理机制,注重党员活动与公司经营管理有机结合,党政团结一心、齐抓共管共同促进企业和谐发展。

三、树立良好社会形象,抓好企业物质文化建设

企业的物质文化,是指企业所创造的经济效益、社会财富、生产力等,它体现企业的核心价值观和制度要求,借助各种有形的载体和活动,树立企业良好的外在形象。要注意企业物质文化建设与追求经济效益的区别,这样就会使企业物质文化建设片面化,抹煞物质文化建设的重要性和必要性,无法为企业精神文化建设和制度文化建设提供强有力的支持。

我们按照操作标准化、工作精细化、管理规范化的要求,认真推行“6s”管理工作,不断加强生产和经营体系的建设,推进以诚信和谐、创新奋进、追求卓越、开拓未来为核心的企业文化建设,满足市场和客户的需求,提高全员素质,打造“百年龙钢”。加强公司党员和员工教育活动,有效发挥党组织的领导作用,发挥党员的模范带头作用,以抓党建、抓党员建设为中心,促进党员队伍和员工队伍建设,为企业的发展创造良好的内部环境。

总之,企业文化建设是一个系统工程,需要企业全体职工的广泛参与。是一个长期工程,需要持之不懈的努力和奋斗。更是一个关键工程,关系着企业的和谐、效率和发展前景。我们要从企业战略管理的高度,从企业改革发展稳定的角度,高度重视企业文化建设,构建 团队和谐、运转高效,为实现陕西钢铁又快又好发展,为经济社会发展做出更大贡献。

班组建设政研论文(精选多篇)

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